عاطفه

ذهن آدمیزاد چیز غریبی است. شاید در نگاه اول به نظر بیاید که مسائل منطقی و ریاضی از مسائل عاطفی و احساسی کاملا جدا هستند. تقسیم‌بندی نیم‌کره‌های چپ و راست و طبقه‌بندی افراد به دو گروه بزرگ و کلی منطقی و احساسی، از این دید نشأت می‌گیرد. با این فرض می‌توان مسائل شغلی و حرفه‌ای را عموما در طبقه منطق و حساب و کتاب قرار داد و آنها را به کل از احساس و عاطفه جدا کرد که این امر خود شکل‌دهنده یکی از کلان‌‌تئوری‌های مدیریتی، مبتنی بر جدایی احساس و عاطفه افراد از شغل آنهاست. اما با نگاهی عمیق‌تر و بعد از پاره کردن یکی، دو پیراهن در تجربه مدیریتی می‌توان به قطع به یقین گفت که چنین تقسیم‌بندی در عرصه عمل و نتیجه از پایه مردود است...

مسائل منطقی، شغلی و حتی فنی و تکنیکی در مغز انسان به پیچیده‌ترین شکل ممکن با هم آمیخته هستند و جدا ساختن آنها از هم اساسا عملی غیرممکن (با تقریب قابل قبول) به شمار می‌آید. این تجربه در همان اوان شروع دوره مدیریتی این جانب هم رخ نموده و به نوبه خود وضعیت پیچیده و دشوار بنده در امر اداره کردن یک گروه نسبتا پرجمعیت را سخت‌تر و غامض‌تر کرد. البته بنده هم با فرض جدایی کامل این دو عرصه از هم کار را شروع کردم اما به سرعت و با شفافیتی مثال‌زدنی به بیهوده بودن تلاش خود پی بردم و لذا با انعطاف‌پذیری و موقعیت‌سنجی مثال‌زدنی سعی کردم از این مسئله به نفع بازده گروه استفاده کنم. بعد از چندین بار برخورد با پیشانی به سنگ‌های بزرگ و احساس سرخوردگی و دلخوری و ناراحتی به این مهم پی بردم که مدیریت کردن احساس آدمیان خرمنی نیست که هر بزی از پس کوفتنش بربیاید و احتیاج مبرم به تجربه و توان بالا و نیز قدرت شخصیتی زیاد دارد. در این راستا یکی، دو تجربه نصفه و نیم بند ناقابل دستگیر بنده شد که اینجا در طبق اخلاص می‌گذارم!

-1‌ البته واضح و مبرهن است که حال روحی و روانی افراد باید در محل کار حتی‌الامکان در وضعیت مطلوب نگاه داشته شود. از ایجاد فضای صمیمانه و گرم و شاد تا گوش سپردن به درد‌دل‌های افراد و سعی در رفع مشکلات شغلی (و بعضا شخصی) افراد از جمله وظایف بدیهی یک مدیر است. تا اینجای قضیه که اتفاق مهمی نیفتاد!

-2 تحریک احساس و عاطفه در بالا بردن قدرت جذب مطلب و حافظه افراد بسیار موثر است. به این معنی که افراد وقتی در مورد یک امر به‌خصوص، احساس ویژه‌ای (چه خوب و چه بد) داشته باشند، احتمال آنکه آن را فراموش کنند کمتر می‌شود. به زبان ساده‌تر مثلا فرض بفرمایید کارمندی یک موضوع خاص را فراموش کرده و در انجام روند کار مشکل به وجود آورده است. شما به عنوان مدیر او می‌توانید با یک برخورد چکشی، یا کلنگی و یا مثلا گازانبری (ابزار مورد نظر بسته به رسته شغلی و سلیقه افراد درگیر در قضیه، قابل تغییر است!) کاری کنید که در فرد مزبور احساس ناراحتی شدید تولید شود و بعد از آن احتمال بسیار بالا بدهید که این موضوع ویژه از خاطر آن فرد ویژه نخواهد رفت (اگر بعد از چند بار برخورد از نوع مذکور باز هم به نتیجه نرسیدید بهترین توصیه اخراج نام برده یا تقدیم استعفای خودتان است!) البته غیراخلاقی به نظر می‌رسد، اما حقیقت دارد و شاید بتوان به شیوه‌های ظریف‌تری این شگرد را به شکل اخلاقی هم پیاده کرد.

-3 شوخی کردن هم حس خوبی به افراد می‌دهد و هم ماندگاری بالایی در میان جمع دارد که به شکلی ابتکاری می‌توان از این خواص آن در محیط کار استفاده کرد. مثلا فرض بفرمایید مدیری می‌خواهد یک موضوع مهم همیشه آویزه گوش افراد باشد، اگر بتواند این امر را به صورت یک شوخی هنرمندانه و بامزه (توجه بفرمایید که نوع بی‌مزه آن تأثیر معکوس دارد، علاوه بر آنکه مدیر مزبور را به عنوان یک انسان بی‌نمک در میان جمع معرفی خواهد کرد!) مطرح کند، موضوع توسط خود افراد به شکلی کاملا خودجوش و مردمی تا مدت‌ها حفظ خواهد شد و احتمال به محاق فراموشی رفتن آن بسیار کم می‌شود.