اقتصاد قدردانی از کارمندان

یک اپیدمی خاموش در راهروهای شرکت های مدرن در حال گسترش است: اپیدمی نامرئی بودن حرفه ای. سازمان ها میلیاردها دلار صرف جذب بهترین استعدادها، طراحی دفاتر مدرن و ارائه بسته های حقوقی رقابتی می کنند، اما یک حقیقت بنیادین را نادیده می گیرند. بزرگ ترین دلیل که افراد یک سازمان را ترک می کنند، مسائل مالی نیست؛ آنها سازمان را ترک می کنند، چون احساس می کنند دیده نمی شوند.

آنها به ماشین های اجرایی بی چهره ای تبدیل می شوند که مشارکت منحصر به فردشان در تصویر بزرگ تر، هرگز دیده و تایید نمی شود. این فقط یک مشکل در حوزه منابع انسانی نیست؛ این یک شکست استراتژیک در رهبری است. در اقتصادی که مزیت رقابتی بیش از هر زمان دیگری به خلاقیت و تعهد نیروی انسانی وابسته است، توانایی ایجاد یک فرهنگ قدردانی، دیگر یک گزینه خوب نیست، بلکه یک ضرورت مطلق برای بقا و رشد است. این مقاله به این موضوع می پردازد که چگونه رهبران بزرگ، با فراتر رفتن از پاداش های مالی، سیستمی را خلق می کنند که در آن هر کارمند، نه به عنوان یک منبع قابل تعویض، بلکه به عنوان یک شریک ارزشمند احساس شود.

قرارداد اجتماعی نو: از امنیت شغلی تا توانمندسازی فردی

الگوی قدیمی قرارداد کاری ساده بود: کارمندان زمان و وفاداری خود را در ازای امنیت شغلی و یک حقوق مشخص ارائه می دادند. این الگو برای همیشه منسوخ شده است. نسل جدید متخصصان به دنبال چیزی فراتر از یک چک حقوقی در پایان ماه هستند. 

آنها به دنبال معنا، انعطاف پذیری و احساس مالکیت بر زندگی حرفه ای خود هستند. رهبران هوشمند این تغییر را درک کرده و در حال بازنویسی قرارداد نانوشته با تیم های خود هستند. این به معنای ارائه گزینه های کاری انعطاف پذیر است؛ نه به عنوان یک امتیاز لوکس، بلکه به عنوان یک نشانه اعتماد. 

شرکت های فناوری پیشرو مانند اسپاتیفای با ارائه مدل های کاری ترکیبی، به کارمندان خود این پیام را می دهند: «ما به شما به عنوان یک فرد بالغ و حرفه ای اعتماد داریم تا بهترین شیوه انجام کارتان را خودتان مدیریت کنید». علاوه بر این، این قرارداد جدید شامل یک تعهد عمیق به سلامت روانی و جسمی کارکنان است. این فراتر از ارائه یک اشتراک باشگاه ورزشی است؛ این به معنای خلق فرهنگی است که در آن صحبت کردن در مورد فرسودگی شغلی یک تابو نیست و مدیران به طور فعال مراقب حجم کاری و سطح انرژی تیم خود هستند.

مطلب مرتبط: راهنمای قدردانی از کارمندان شرکت

سرمایه گذاری در آینده: بهترین قدردانی 

هیچ پاداش مالی یا تقدیرنامه ای نمی تواند جایگزین احساس پیشرفت و رشد شود. قدرتمندترین شکل قدردانی از یک کارمند سرمایه گذاری بر روی پتانسیل آینده اوست. این به معنای فراهم کردن فرصت های یادگیری، دادن مسئولیت های چالشی و مهمتر از همه اختصاص دادن مدیرانی است که نقش مربی را بازی می کنند، نه یک رئیس صرف. 

گوگل در تحقیقات داخلی گسترده خود دریافت که مهمترین عامل در عملکرد یک تیم کیفیت مدیر مستقیم آن تیم است. یک مدیر بزرگ استعدادها را کشف می کند، موانع را از سر راه آنها برمی دارد و به طور مداوم برای دیده شدن دستاوردهای اعضای تیمش تلاش می کند. وقتی یک شرکت کارمندی را برای شرکت در یک کنفرانس بین المللی معتبر می فرستد یا به او اجازه می دهد تا یک پروژه جانبی نوآورانه را رهبری کند، در عمل به او می گوید: «ما به آینده تو باور داریم و حاضر هستیم روی آن سرمایه گذاری کنیم». 

این پیام بسیار ماندگارتر از هر پاداش نقدی است. این فرهنگ رشد، یک چرخه مثبت ایجاد می کند: افراد احساس ارزشمندی کرده، عملکرد بهتری از خود نشان می دهند و در نتیجه، به دارایی های ارزشمندتری برای سازمان تبدیل می شوند.

قدرت تعلق: تبدیل شدن به عضوی از خانواده!

انسان ها یک نیاز عمیق به تعلق دارند؛ اینکه احساس کنند بخشی از یک قبیله و یک هدف بزرگ تر هستند. قدردانی فردی، زمانی به اوج تاثیرگذاری خود می رسد که در بستر یک فرهنگ فراگیر و تعلق آور اتفاق بیفتد. این به معنای آن است که هر فرد، صرف نظر از پیشینه، جایگاه یا دیدگاهش احساس کند که صدای او شنیده می شود و حضور او اهمیت دارد. 

این فرهنگ با سیاست های تنوع و فراگیری شروع می شود، اما به آن ختم نمی شود. این در رفتارهای روزمره مدیران و همکاران تجلی پیدا می کند: از نحوه برگزاری جلسات و اطمینان از اینکه به همه فرصت صحبت کردن داده می شود، تا تشویق به همکاری میان تیمی و جشن گرفتن موفقیت های جمعی. 

شرکت نایک، با اتصال کار هر کارمند به ماموریت بزرگ تر خود یعنی «الهام بخشیدن به ورزشکاران سراسر جهان»، یک حس قدرتمند از هدف مشترک ایجاد می کند. یک کارمند در این شرکت، فقط در حال طراحی کفش یا اجرای یک کمپین بازاریابی نیست؛ او در حال کمک به یک حرکت جهانی است. 

وقتی افراد احساس کنند که کارشان بخشی از یک پازل معنادار است، احساس ارزشمندی آنها از یک تایید ساده فردی به یک حس عمیق تعلق سازمانی ارتقا پیدا می کند.

سازمان شنوا: تبدیل بازخورد از یک رویداد به یک فرهنگ

بسیاری از سازمان ها تنها یک بار در سال و در طول جلسات ارزیابی عملکرد، به کارمندان خود گوش می دهند. این رویکرد، منسوخ و بی اثر است. برای اینکه کارمندان واقعا احساس ارزشمندی کنند، باید باور داشته باشند که نظرات آنها به طور مداوم شنیده شده و بر تصمیمات سازمان تاثیر می گذارد. این نیازمند ساختن یک سازمان شنوا است. این به معنای ایجاد کانال های متعدد و امن برای دریافت بازخورد است: از نظرسنجی های منظم و ناشناس گرفته تا جلسات آزاد پرسش و پاسخ با مدیران ارشد، اما مهمتر از جمع‎آوری بازخورد، «عمل کردن» براساس آن است. وقتی کارمندان می بینند که یک پیشنهاد مطرح شده در یک جلسه، چند ماه بعد به یک سیاست جدید در شرکت تبدیل می شود، یک پیام فوق العاده قدرتمند ارسال می گردد: «صدای شما اهمیت دارد». 

مطلب مرتبط: روش های ساده برای قدردانی از کارمندان

آمازون با فرهنگ «وسواس بر روی مشتری» خود مشهور است، اما مدیران بزرگ آن، همین سطح از وسواس را برای گوش دادن به کارمندان خود نیز به کار می برند. آنها می دانند که بهترین ایده ها برای بهبود فرآیندها و نوآوری، اغلب از افرادی می آید که در خط مقدم و نزدیک ترین نقطه به مشتریان و مشکلات قرار دارند. نادیده گرفتن این صداها، نه تنها بی احترامی است، بلکه یک فرصت استراتژیک از دست رفته است.

سخن پایانی

یادتان باشد، فرهنگ قدردانی از بالای سازمان شروع می شود. رهبرانی که خودشان به دنبال جلب توجه و اعتبار هستند، هرگز نمی توانند فرهنگی را بسازند که در آن دیگران احساس ارزشمندی کنند. رهبران بزرگ مانند یک آینه عمل می کنند. آنها موفقیت را به سمت تیم خود بازتاب می دهند و در زمان شکست، مسئولیت را خودشان برعهده می گیرند. 

این نوع رهبری یک خلأ امن روانی ایجاد می کند که در آن افراد جرأت ریسک کردن، ایده پردازی و بیان حقیقت را پیدا می کنند، زیرا می دانند که در صورت موفقیت، دیده خواهند شد و در صورت شکست، حمایت می شوند. 

آینده متعلق به سازمان هایی است که درک کرده اند سرمایه گذاری بر روی احساس ارزشمندی کارمندان، یک هزینه نیست، بلکه هوشمندانه ترین سرمایه گذاری برای رسیدن به رشد پایدار، نوآوری بی وقفه و یک مزیت رقابتی غیرقابل کپی است. چالش اصلی، اجرای چند برنامه پراکنده برای قدردانی نیست، بلکه یک تغییر بنیادین در نگاه به انسان ها است: از دیدن آنها به عنوان ابزارهایی برای رسیدن به هدف، به دیدن آنها به عنوان خود هدف.

منابع:

https://www.octanner.com

https://hbr.org