ایجاد روابط انسانی پایدار در دنیای کسب و کار

ما در عجیب ترین پارادوکس عصر مدرن زندگی می کنیم. از نظر فنی بیش از هر زمان دیگری در تاریخ به یکدیگر متصل هستیم؛ شبکه ای جهانی از ارتباطات آنی که فاصله را بی معنا کرده است، اما از نظر انسانی بسیاری از ما در محیطی که بیشترین ساعات بیداری خود را در آن می گذرانیم (یعنی محیط کار) احساس انزوا و تنهایی عمیقی را تجربه می کنیم. 

ما برای زنده ماندن در این چشم انداز حرفه ای به استادان نمایش تبدیل شده ایم. هر روز صبح یک ماسک حرفه ای بی نقص را بر چهره می زنیم؛ ماسکی از کارایی بی احساس، خوش بینی تزلزل ناپذیر و دانایی مطلق. ما در جلسات سر تکان می دهیم، در راهروها لبخند می زنیم و در ایمیل ها از کلمات حساب شده استفاده می کنیم. ما در حال اجرای یک نقش هستیم، نه زندگی کردن یک واقعیت.

این نمایش مداوم یک هزینه پنهان و سرسام آور برای سازمان ها به همراه دارد. وقتی افراد احساس نکنند که می توانند خود واقعی شان باشند، یک دیوار نامرئی اما مستحکم از بی اعتمادی در سراسر سازمان کشیده می شود. همکاری های واقعی جای خود را به معاملات محتاطانه می دهند. خلاقیت در نطفه خفه می شود زیرا هیچ کس جرأت نمی کند یک ایده «احمقانه» را مطرح کند و تعهد واقعی جای خود را به یک پیروی بی روح از دستورات می دهد. 

در چنین فضایی،ما نیروی انسانی استخدام نمی کنیم؛ ما صرفا بازیگرانی را به کار می گیریم که بخشی از زمان‎شان را به ما می فروشند، اما یک تحول آرام در حال وقوع است. هوشمندترین سازمان های جهان در حال کشف یک حقیقت انقلابی هستند: بزرگ ترین منبع بهره وری، نوآوری و تاب آوری که تاکنون نادیده گرفته شده، نه در یک نرم افزار جدید یا یک فرآیند بهینه سازی شده، بلکه در روابط اصیل نهفته است. آنها دریافته اند که در اقتصاد آینده، سودآورترین سرمایه گذاری، سرمایه گذاری بر روی انسانیت است.

ساختن یک سیستم ایمنی روانشناختی

یک رابطه کاری سنتی یک قرارداد معاملاتی است:«من زمان و مهارت خود را در ازای پول و امنیت به تو می دهم». اما یک رابطه اصیل، بر پایه یک ارز بسیار قدرتمندتر و شکننده تر بنا شده است: «اعتماد». اعتماد، همان روغن نامرئی است که به چرخ دنده های یک تیم با عملکرد بالا اجازه می دهد تا با کمترین اصطکاک و بالاترین سرعت به حرکت درآیند. در یک محیط کم اعتماد، هر تعاملی با یک لایه از محاسبات دفاعی همراه است. افراد اطلاعات را انبار می کنند، از ترس سرزنش شدن ریسک نمی کنند و انرژی ذهنی خود را صرف محافظت از خود می کنند تا حل کردن مشکلات. این، یک هزینه پنهان و دائمی بر روی تمام فعالیت های سازمان است.

اینجاست که مفهوم ایمنی روانشناختی به میدان می آید؛ این باور مشترک در میان اعضای تیم که این محیط، برای ریسک پذیری های بین فردی امن است. این یعنی من می توانم یک سوال بپرسم، یک اشتباه را بپذیرم یا با یک ایده مخالفت کنم، بدون آنکه ترسی از تحقیر یا تنبیه شدن داشته باشم.

تحقیقات گسترده گوگل در پروژه ارسطو نشان داد که این عامل، به تنهایی مهمترین پیش بینی کننده موفقیت یک تیم است—مهمتر از هوش یا تجربه اعضا. اما این ایمنی تنها در فرهنگی می تواند شکوفا شود که در آن، اصالت و آسیب پذیری تشویق می شود. وقتی افراد می بینند که رهبرشان اشتباهات خود را می پذیرد و همکاران‎شان نگرانی های خود را صادقانه بیان می کنند، آنها نیز اجازه پیدا می کنند تا ماسک خود را برداشته و با تمام وجود در کار مشارکت کنند.

مطلب مرتبط: مدیریت ارتباط با کارمندان: ایجاد پل ارتباطی درون سازمان

آسیب پذیری یعنی مزیت!

فرهنگ اصالت هرگز از پایین به بالا ساخته نمی شود؛ این فرهنگی است که باید از بالاترین سطوح سازمان به پایین چکه کند. رفتار رهبر، به عنوان یک الگوی قدرتمند عمل می کند که به بقیه سازمان نشان می دهد چه چیزی قابل قبول و چه چیزی ارزشمند است. یک رهبر سنتی، بر این باور است که باید تصویری از دانایی مطلق، کنترل کامل و قدرت تزلزل ناپذیر را به نمایش بگذارد. این مدل یک فرهنگ مبتنی بر ترس را خلق می کند اما یک رهبر مدرن و شجاع، می داند که قدرتمندترین ابزار او برای ساختن اعتماد، نه نمایش قدرت، بلکه نمایش آسیب پذیری است.

آسیب پذیری در رهبری به معنای ضعف نیست؛ به معنای انسانیت است. این یعنی پذیرش این حقیقت که «من تمام پاسخ ها را نمی دانم». این یعنی به اشتراک گذاشتن یک شکست و درس های آموخته شده از آن. وقتی ساتیا نادلا سکان هدایت مایکروسافت را به دست گرفت، او با تغییر فرهنگ از همه چیزدان به یادگیرنده دقیقا همین کار را کرد. 

او با نمونه شخصی خود، همدلی و کنجکاوی را به ارزش های اصلی شرکت تبدیل کرد. این آسیب پذیری، به دیگران اجازه داد تا از حالت تدافعی خارج شده و با یکدیگر برای یادگیری و نوآوری همکاری کنند. یک رهبر که جرأت می کند بگوید «من اشتباه کردم» یا «من به کمک شما نیاز دارم»، به تیم خود بزرگ ترین هدیه ممکن را می دهد: مجوز انسان بودن.

تعاملات دوستانه در محیط کار

روابط اصیل در خلال جلسات رسمی و ارزیابی های عملکرد شکل نمی گیرند؛ آنها در فضاهای خالی و برنامه ریزی نشده میان کارها متولد می شوند. آنها محصول گفت و گوهای کوتاه در راهرو، شوخی های کنار دستگاه قهوه ساز و ناهارهای مشترک هستند. 

سازمان های هوشمند این را می دانند و به جای آنکه این تعاملات را به شانس واگذار کنند، به صورت آگاهانه برای آنها «معماری» می کنند. آنها فضاهای فیزیکی و دیجیتالی را طراحی می کنند که «برخوردهای تصادفی و خلاقانه» را تشویق نمایند.

استیو جابز در طراحی مقر اصلی شرکت پیکسار، وسواس عجیبی بر روی این اصل داشت. او تمام ساختمان را به گونه ای طراحی کرد که به یک آتریوم مرکزی بزرگ منتهی شود و تمام امکانات اصلی، از کافه گرفته تا سرویس های بهداشتی، در آنجا متمرکز باشند. 

هدف او این بود که یک انیماتور را مجبور کند در طول روز، بارها با یک مهندس نرم افزار یا یک مدیر بازاریابی برخورد کند. او می دانست که نوآوری، محصول این برخوردهای غیرمنتظره میان دیدگاه های مختلف است. 

در دنیای کار ترکیبی امروز، این اصل باید به دنیای دیجیتال نیز ترجمه شود. ایجاد کانال های ارتباطی غیررسمی، برگزاری «ساعت های قهوه مجازی» بدون دستور جلسه یا تشویق به تماس های ویدئویی به جای ایمیل، همگی تلاش هایی برای بازآفرینی این فضاهای حیاتی برای شکل گیری ارتباطات انسانی هستند.

مرز باریک کار و سرگرمی

یکی از سریع ترین راه ها برای شکستن دیوارهای حرفه ای و دیدن همکاران به عنوان انسان های چندبعدی، ایجاد تجربیات مشترک خارج از حوزه وظایف کاری است. وقتی شما با همکارتان در یک تیم ورزشی شرکت می کنید یا برای یک هدف خیرخواهانه داوطلب می شوید، شما نسخه ای از او را می بینید که در یک جلسه رسمی هرگز قابل مشاهده نیست. 

مطلب مرتبط: کلاس درس مهارت های ارتباطی

این تجربیات، یک تاریخ مشترک و یک زبان مشترک غیرکاری برای تیم ایجاد می کنند که در زمان های فشار و بحران، به یک منبع قدرتمند از تاب آوری و درک متقابل تبدیل می شود.

شرکت هایی مانند گوگل با فراهم کردن امکانات ورزشی، کلاس های آموزشی متنوع (از آشپزی تا زبان برنامه نویسی) و تشویق به تشکیل گروه های علاقه مندی، این فلسفه را در فرهنگ خود نهادینه کرده اند. هدف، تنها فراهم کردن مزایا نیست؛ هدف، ساختن یک جامعه است، نه فقط یک «محل کار». این فعالیت های مشترک، به افراد اجازه می دهد تا براساس علایق مشترک و نه فقط عناوین شغلی، با یکدیگر ارتباط برقرار کنند. این ارتباطات، به شبکه های اعتماد و همکاری تبدیل می شوند که در نهایت، به نفع کل سازمان عمل می کنند.

باور کنید یا نه، ما در حال ورود به عصری هستیم که در آن هوش مصنوعی بسیاری از وظایف تحلیلی و تکراری ما را برعهده خواهد گرفت. در چنین دنیایی، بزرگ ترین مزیت رقابتی ما به عنوان انسان، توانایی ما در انجام کارهایی است که ماشین ها قادر به انجام آن نیستند: ساختن اعتماد، نشان دادن همدلی، همکاری خلاقانه و الهام بخشیدن به یکدیگر. روابط اصیل، دیگر یک مهارت نرم و حاشیه ای نیستند؛ آنها به سخت ترین و استراتژیک ترین دارایی هر کسب و کاری تبدیل شده اند که می خواهد در آینده، مرتبط و ماندگار باقی بماند. چالش بزرگ پیش روی هر رهبر این است: آیا ما در حال ساختن یک سازمان کارآمد از ربات های انسانی هستیم یا یک جامعه پررونق از انسان های اصیل؟

منابع:

https://www.insperity.com