اصول رهبری تجاری: از دستوردهی به تاثیرگذاری

تصور کنید در یک شرکت بزرگ و معتبر استخدام شده اید. به شما یک عنوان شغلی جذاب مثل «مدیر ارشد بازاریابی» یا «رئیس بخش نوآوری» داده اند. اتاق کارتان بزرگ است، اختیارات زیادی دارید و همه شما را با عنوان رسمی تان صدا می زنند. آیا این عنوان به تنهایی از شما یک رهبر تجاری می سازد؟ اگر فکر می کنید پاسخ مثبت است، احتمالا در یک دام قدیمی اما رایج افتاده اید. دام بزرگی که بسیاری از مدیران را از رهبران واقعی جدا می کند.

بسیاری از ما فکر می کنیم رهبری یک استعداد ذاتی است؛ ویژگی ای که یا با آن به دنیا می آییم یا برای همیشه از آن محروم هستیم، اما این تصور یک افسانه شیرین بیشتر نیست. رهبری یک مهارت است، یک عضله ذهنی و رفتاری که باید آن را پرورش داد و هر روز تمرین کرد. درست مثل یک ورزشکار که برای مسابقات آماده می شود، یک رهبر هم باید دائما در حال یادگیری، آزمون و خطا و تقویت توانایی های خود باشد.

جایگاه شغلی به شما قدرت می دهد، اما رهبری به شما نفوذ می بخشد. قدرت از بیرون می آید و تاریخ انقضا دارد؛ به محض اینکه میز و صندلی تان را از دست بدهید، قدرت شما هم تمام می شود. اما نفوذ از درون شما سرچشمه می گیرد و ماندگار است. 

نفوذ یعنی توانایی الهام بخشیدن به دیگران، ایجاد انگیزه در آنها و حرکت دادن تیمی که حتی اگر مجبور نباشند، باز هم با اشتیاق از شما پیروی می کنند. این همان چیزی است که رهبران بزرگ را از مدیران معمولی متمایز می کند. در این مقاله، به چند اصل کلیدی می پردازیم که به شما کمک می کند از محدوده عنوان شغلی خود فراتر بروید و به یک رهبر واقعی تبدیل شوید.

زمین بازی را مشخص کنید

یکی از بزرگ ترین اشتباهات مدیران این است که تصور می کنند افراد بااستعداد، خودشان مسیر را پیدا می کنند. آنها می گویند: «ما بهترین ها را استخدام کرده ایم، پس خودشان می دانند باید چه کار کنند». اما این رویکرد دستورالعملی دقیق برای ایجاد سردرگمی، اتلاف وقت و سرخوردگی است. 

یک رهبر بزرگ مثل یک مربی فوتبال قبل از شروع بازی قوانین و مرزهای زمین را به وضوح برای بازیکنانش مشخص می کند. این کار به معنای دخالت در جزییات یا مدیریت ذره بینی نیست. برعکس، یعنی ایجاد یک چارچوب شفاف که همه در آن بدانند موفقیت چگونه تعریف می شود، چه تصمیماتی در اختیار چه کسانی است و نتیجه نهایی مطلوب چه شکلی دارد.

یکی از روش های کارآمد برای این کار، تعیین اهداف و نتایج کلیدی است. به زبان ساده، شما مشخص می کنید که «هدف بزرگ ما چیست؟» و «از کجا بفهمیم به آن نزدیک شده ایم؟». به همان اندازه مهم است که فرهنگ پرسشگری را در تیم خود تقویت کنید. رهبر تجاری باید این اطمینان را به تیم بدهد که هیچ سوالی احمقانه نیست و ندانستن بهتر از تظاهر به دانستن است. سردرگمی هیچ وقت خودش را با صدای بلند اعلام نمی کند، بلکه معمولا خودش را پشت یک سکوت مودبانه یا تاییدهای ظاهری پنهان می کند. وظیفه شما به عنوان رهبر این است که این سکوت را بشکنید.

مطلب مرتبط: هنر رهبری تجاری در دنیای امروز: چگونه از یک مدیر به رهبر تجاری تبدیل شویم؟

اول گوش کنید، بعد برنامه ریزی

کارمندان شما ربات نیستند که صرفا برای اهداف شرکت کار کنند. آنها انسان هایی با آرزوها، نگرانی ها و انگیزه های شخصی هستند. یک مدیر معمولی می پرسد: «شما برای شرکت چه کاری می توانید انجام دهید؟». اما یک رهبر بزرگ می پرسد: «شما در مسیر شغلی خود به کجا می خواهید برسید و چگونه می توانیم مسیر رشد شما را با اهداف شرکت هماهنگ کنیم؟».

این تغییر رویکرد معجزه می کند. وقتی کارمندان احساس کنند که شرکت روی آینده آنها سرمایه گذاری می کند، تعهد و وفاداری شان چندین برابر می شود. یکی از ابزارهای ساده اما قدرتمند برای درک انگیزه های تیم، گفت وگوهای یک به یک و غیررسمی است. بنشینید و از آنها بپرسید چه چیزی به آنها انرژی می دهد. آیا تشنه یادگیری چیزهای جدید هستند؟ آیا به دنبال کسب جایگاه و اعتبار بیشتر هستند؟ یا شاید استقلال و آزادی عمل برای شان در اولویت است؟ شناخت این محرک های درونی به شما کمک می کند تا وظایف و پروژه ها را به گونه ای تقسیم کنید که با انگیزه های شخصی افراد همسو باشد. این یک معامله برد-برد است؛ هم کارمندان شما با اشتیاق بیشتری کار می کنند و هم شرکت به اهداف خود نزدیک تر می شود.

تقویت انگیزه دیگران با چاشنی احتیاط

مرز باریکی بین تعیین اهداف بلندپروازانه و ایجاد فرهنگی که در آن همه احساس می کنند در آستانه شکست قرار دارند، وجود دارد. تفاوت اصلی در این است که آیا تیم شما باور دارد که شما در هر شرایطی پشتیبان آنها هستید یا نه. یک رهبر بزرگ، تیم خود را به چالش می کشد، اما هرگز آنها را رها نمی کند.

واگذاری مسئولیت یکی از سخت ترین کارها برای مدیرانی است که خودشان در گذشته کارمندانی فوق العاده بوده اند. آنها عادت کرده اند که همه کارها را خودشان به بهترین شکل انجام دهند، اما رهبری یعنی پذیرفتن اینکه وظیفه اصلی شما دیگر اجرای تمام جزییات نیست، بلکه ایجاد شرایطی است که دیگران بتوانند در آن رشد کنند و بدرخشند.

یک راهکار موثر این است که مسئولیت هایی را به اعضای تیم خود واگذار کنید که کمی فراتر از منطقه امن آنها باشد. مثلاً مدیریت یک پروژه پیچیده یا ارائه یک گزارش مهم به مدیران ارشد. سپس، مانند یک مربی، در کنارشان بمانید و با ارائه بازخوردهای سازنده و منظم، آنها را راهنمایی کنید. به آنها نشان دهید که این یک چالش بزرگ است، اما شکست در آن، به معنای پایان دنیا نیست. این رویکرد، اعتماد به نفس آنها را به شدت افزایش می دهد و ظرفیت کل تیم را بالا می برد.

فرهنگ همکاری به جای رقابت داخلی

اگر می خواهید تیم شما سریع تر از بازار رشد کند، باید سیستمی طراحی کنید که در آن دانش به صورت افقی بین همه اعضا جریان داشته باشد، نه اینکه به صورت عمودی در سیلوهای اطلاعاتی حبس شود. در بسیاری از سازمان ها، اطلاعات حیاتی در صندوق ایمیل ها، چت های خصوصی یا در ذهن مدیران پرمشغله باقی می ماند. این سیلوها، مرگ خاموش نوآوری هستند.

رهبران تجاری بزرگ با ایجاد فضایی برای یادگیری تیمی، این دیوارها را خراب می کنند. این کار می تواند به سادگی برگزاری جلسات هفتگی برای به اشتراک گذاشتن تجربه ها باشد؛ جایی که افراد می توانند بگویند چه چیزی را امتحان کردند، چه نتیجه ای گرفتند و از چه چیزی درس آموختند. گاهی نیز به معنای تشویق همکاری های بین بخشی است.

برخی از بهترین و خلاقانه ترین کمپین های بازاریابی در جهان زمانی متولد شدند که یک بازاریاب، مدیر محصول و کارشناس فروش در یک اتاق نشستند تا با هم یک راهکار جدید طراحی کنند. 

تنوع دیدگاه ها، نتیجه کار را غنی تر می کند و حس مالکیت را در میان همه اعضا تقویت می نماید. وقتی افراد از بخش های مختلف با هم کار می کنند، یاد می گیرند که به زبان یکدیگر صحبت کنند و مشکلات را از زوایای متفاوتی ببینند.

مطلب مرتبط: چگونه یک رهبر تجاری واقعی را تشخیص دهیم؟

بازخورد یک عادت دوطرفه است!

همه شرکت ها از بهبود مستمر حرف می زنند، اما تعداد کمی از آنها بازخورد را جدی می گیرند. بازخورد، اکسیژن رشد است. تحقیقات دانشگاه هاروارد نشان می دهد ۷۲ درصد کارمندان معتقدند اگر مدیران شان بازخورد اصلاحی به آنها بدهند، عملکردشان بهتر خواهد شد. 

با این حال بسیاری از مدیران ماه ها سکوت می کنند و تنها زمانی که کار از کار گذشته است، انتقاد خود را مطرح می کنند. این بدترین شکل مدیریت است، زیرا هیچ کس توانایی خواندن ذهن شما را ندارد.

یک اصل طلایی در ارائه بازخورد وجود دارد: «در جمع تحسین کنید، در خلوت انتقاد کنید». تقدیر و تشکر وقتی در حضور دیگران انجام شود، تأثیر انگیزشی فوق العاده ای دارد، اما بازخورد سازنده و اصلاحی، نیازمند فضایی خصوصی و امن است. هیچ کس دوست ندارد جلوی همکارانش تحقیر شود.

یک چارچوب مفید برای ارائه بازخورد، روش «موقعیت - رفتار - تاثیر» است. به جای اینکه بگویید «شما به اندازه کافی فعال نیستید»، بگویید: «در جلسه دیروز با مشتری (موقعیت)، شما تا لحظه آخر صبر کردید تا پیشنهادهای تان را مطرح کنید (رفتار) و این باعث شد که مشتری فرصت کافی برای درک تخصص شما نداشته باشد (تاثیر).» این رویکرد بازخورد را از یک قضاوت شخصی به یک مشاهده عینی تبدیل می کند و پذیرش آن را برای طرف مقابل آسان تر می سازد.

منابع:

https://technode.global

https://www.linkedin.com