پازل بزرگی به نام فرهنگ

یکی از موضوعاتی که باعث می شود سازمان ها نتوانند به اهداف شان با وجود تمامی منابعی که در اختیاز دارند برسند، عدم تکمیل زیربناهای لازم است. برخی سازمان ها با وجود مجهز بودن به تکنولوژی و افرادی که در سازمان ها با تحصیلات بالا مشغول به فعالیت هستند، نمی توانند در صدد تحقق اهداف سازمان شان برآیند که این موضوع بیشتر برگرفته از عدم تکمیل زیربناهای مدیریتی در این سازمان ها است؛ زیربناهایی که می تواند فرهنگ یک سازمان را نیز چه بسا تعریف کند، فرهنگ سازمانی که می تواند هم آن سازمان را بسازد و هم آن سازمان را منهدم کند. چه بسا همین فرهنگ نیز می تواند یک جامعه را بسازد یا آن را منهدم کند.

باید توجه داشت اگر ما به مقوله فرهنگ توجه جدی تر کنیم و حتی روی تغییر عادت های فرهنگی مان کار نکنیم به هیچ وجه نمی توانیم سازمان های مان را در شرایط فعلی و در شرایط آینده رهبری و مدیریت کنیم. باید توجه داشت یکی از اهداف ما تمرکز افراد روی موضوعاتی است که این افراد را به سمتی ببرند که در نهایت مجری فرهنگ و تولید فرهنگ باشند و بتوانند این مهم را نیز اشاعه دهند و در نهایت آن را به گروه و از گروه نیز به سازمان منتقل کنند و سطح کلی جامعه را نیز در نظر بگیرند.

باید در نظر داشت که فرهنگ های جدید، عادت های جدید اکتشاف می کنند. این خیلی مهم است که ما در موضوع فرهنگ فکر می کنیم. اگر یکسری رفتارها و عادت هایی داریم که خوب است و به آنها عادت کردیم همین کافی است، در صورتی که همین رفتارها و عادت های خوب فرهنگی ما ممکن است برای یک نسل گذشته خوب باشد، بنابراین برای حل آن باید دنبال تولید، خلق و اکتشاف عادت های جدید باشیم که بتوانیم سازمان های را برای ورود به بازارهای جهانی و برای حفظ و صیانت حفظ کنیم.

در ادامه باید افزود که شاید ما به گنجینه نهفته ای با عنوان تمدن ایرانی و اسلامی خیلی مسلط نیستیم و چون مسلط نیستیم در نهایت می توانیم مانند درختی باشیم که در اثر باد به راحتی تحت تاثیر قرار می گیرد و این تهاجمات فرهنگی که به کشور ما وارد می شود علتش نیز چه بسا برگرفته از این موضوع بوده باشد که ما زیرساخت ها را مهیا نکردیم و وقتی این زیرساخت ها مهیا نباشد کشور با هر تهاجم فرهنگی دچار چالش می شود، لذا بخش عمده زیرساخت های فرهنگی مطالعه تمدن ایران و مطالعه ویژگی های بسیار سطح بالای آن است که به عنوان ویژگی های فردی و ویژگی های شخصیتی می توانیم از آنها یاد کنیم.

شاید بخشی از آن ذاتی بوده باشد اما بخش عمده آن اکتسابی است، لذا تا زمانی که فرد نسبت به آن حساس نشود نمی تواند در آن مسیر قرار بگیرد و در رفتار و عملکرد از این فرهنگ استفاده کند. طبیعتا بسیاری از سازمان های ما تعداد زیادی ویژگی های شخصیتی دارند، چه بسا در یک کارگاه آموزشی مشخص شد که یکی از نهادهای کشور 150 ویژگی شخصیتی باید داشته باشد.

موضوعاتی مثل تعهد، مسئولیت پذیری، صداقت و رازداری چیزهایی است که ممکن است و به پشتکار بالایی نیز احتیاج دارد بنابراین تمامی موارد فوق از جمله مواردی است که تکه تکه آنها پازل های بزرگ فرهنگی را می سازند و وقتی اینها را نداشته باشیم طبیعتا نمی توانیم تعریف جامعی از فرهنگ داشته باشیم.

مسئولیت اجتماعی به نظر می رسد بخش شکوفا شده و متعالی فرهنگی سازمانی باشد، از این رو شما وقتی فرهنگ نداشته باشید با چیزی به اسم مسئولیت نمی توانید سوار بر فرهنگ شوید. لذا در حوزه مسئولیت اجتماعی یک مفهوم عمیقی وجود دارد که ناظر بر چگونگی کسب و کار مسئولانه همراه با توزیع ثروت و مسئولیت پذیری و پاسخ گویی به عنوان پایه و اساس رفتاری یک سازمان در اجتماع است و بر آن نیز تاکید دارد.

در ادامه در مدلی که به عنوان جایزه مسئولیت اجتماعی در نظر گرفتیم سعی کردیم آن چیزی را که بیشتر سازمان ها و افراد از مسئولیت اجتماعی تلقی دارند کمی دست کاری کنیم. دست کاری از این نظر که بیاییم کمی قوی تر آن را ببینیم، این در حالی است که اکثرا مسئولیت اجتماعی را مترادف با کمک های بشردوستانه می دانند، در حالی که این فراتر از آن است و مدلی که در انجمن مدیریت ایران داریم و نخستین بار جایزه مسئولیت اجتماعی مدیریت را تعریف می کنیم از چهار بعد به این موضوع می پردازد و ما نیز آن را بر این اساس طراحی کردیم.

اصلی ترین و مهم ترین این مسئله مسئولیت اقتصادی است، در حوزه مسئولیت اقتصادی موضوعاتی مثل شفاف سازی، عملکردهای مالی و کلیه مواردی را که مربوط به مسئله اقتصادی می شود قرار دارد. این قسمت قوی ترین و قدرتمندترین بخش این مدل است.

دبیر انجمن مدیران و رئیس شورای سیاست‌گذاری مجله مدیریت