رمز و رازهای بهبود تعهد و تعامل کارکنان

یک لحظه هم که شده به اطراف دفتر کارتان نگاه کنید. همه مشغول به نظر می رسند. صدای تایپ کردن کیبوردها به گوش می رسد، چراغ مانیتورها روشن است و جلسات یکی پس از دیگری برگزار می شوند، اما آیا این همه فعالیت به معنای پیشرفت واقعی است؟ یک ویروس خاموش و خطرناک در بسیاری از سازمان های امروزی در حال گسترش است: ویروس حضور فیزیکی و غیبت ذهنی؛ پدیده ای که به آن کناره گیری خاموش می گویند.

کارکنانی که به این ویروس مبتلا شده اند، استعفا نمی دهند. آنها هر روز سر کار می آیند، وظایف حداقلی خود را انجام می دهند، ساعت پنج بعدازظهر وسایل شان را جمع می کنند و می روند. آنها حقوق شان را می گیرند، اما شما ارزشمندترین دارایی آنها را در اختیار ندارید: قلب، ذهن و روح شان را. آنها دیگر تلاش اضافه ای نمی کنند، ایده ای جدید مطرح نمی کنند و برای حل یک مشکل، قدمی فراتر از شرح وظایف شان برنمی دارند. اینها کارمندانی «راضی» اما غیرمتعهد هستند.

در اقتصاد دانش محور امروز تفاوت میان یک کسب و کار متوسط و یک سازمان افسانه ای، در همین کلمه کوچک تعهد یا نهفته است. تعهد، به معنای خوشحال بودن کارکنان نیست. تعهد، آن پیوند عمیق عاطفی و روان شناختی است که یک کارمند با شغل، تیم و ماموریت سازمانش احساس می کند. 

این همان موتور پنهانی است که به سازمان شما قدرت نوآوری، تاب آوری و رشد پایدار را می بخشد. سوال میلیون دلاری این است: چگونه می توان این موتور قدرتمند را روشن کرد و آن را همیشه در بهترین حالت نگه داشت؟ پاسخ در این پنج کلید طلایی نهفته است که با هم بررسی خواهیم کرد. 

فراتر از وظیفه: اتصال به یک هدف بزرگ تر

هیچ کس دوست ندارد احساس کند که فقط یک چرخ دنده کوچک و بی اهمیت در یک ماشین غول پیکر است. انسان ها به طور ذاتی به دنبال معنا و هدف هستند. آنها می خواهند بدانند که کاری که هر روز انجام می دهند، در نهایت به یک تصویر بزرگ تر و ارزشمندتر متصل می شود. یک برنامه نویس فقط در حال نوشتن کد نیست؛ او در حال ساختن ابزاری است که زندگی هزاران نفر را آسان تر می کند. یک کارشناس فروش فقط در حال فروختن یک محصول نیست؛ او در حال کمک کردن به یک مشتری برای حل یک مشکل واقعی است.

مطلب مرتبط: چگونه سطح تعامل با کارمندان در شرکت را افزایش دهیم؟

وظیفه یک رهبر تجاری بزرگ، ترسیم این خط اتصال است. او باید به طور مداوم، چشم انداز و ماموریت سازمان را برای تیمش یادآوری کند و نشان دهد که چگونه وظایف روزمره هر فرد، آجری در ساختن آن بنای بزرگ است. یک داستان معروف در این مورد، مربوط به بازدید جان اف کندی از ناسا در دهه 60 است. او از یک نظافتچی که در حال جارو کردن راهرو بود، پرسید که چه کار می کند. مرد پاسخ نداد «زمین را تمیز می کنم». او با افتخار پاسخ داد: «آقای رئیس جمهور، من در حال کمک کردن برای فرستادن یک انسان به ماه هستم.» این سطح از اتصال به هدف همان چیزی است که تعهد واقعی را خلق می کند.

فراتر از ایستایی: خلق مسیرهایی برای رشد

بهترین و بااستعدادترین افراد، تشنه یادگیری و پیشرفت هستند. اگر آنها احساس کنند که در شغل فعلی خود در حال درجازدن هستند و هیچ فرصتی برای یادگیری مهارت های جدید یا پذیرش چالش های بزرگ تر ندارند، خیلی زود انگیزه خود را از دست می دهند. آنها شاید برای مدتی به خاطر حقوق خوب بمانند، اما ذهن شان در جای دیگری، به دنبال فرصت بعدی، پرسه خواهد زد.

خلق یک فرهنگ رشد، فقط به معنای ارائه ترفیع شغلی نیست. این یعنی شما به طور مداوم روی توسعه کارکنان تان سرمایه گذاری کنید. این سرمایه گذاری می تواند به شکل برگزاری دوره های آموزشی، دادن پروژه های چالشی، ایجاد یک سیستم مربی گری داخلی (mentorship) یا حتی دادن فضا به افراد برای آزمودن ایده های جدید و شکست خوردن باشد. 

شرکت هایی مانند گوگل یا مایکروسافت، با ایجاد دانشگاه های داخلی و تشویق کارکنان به گذراندن بخشی از زمان کاری شان برای یادگیری، به خوبی این موضوع را درک کرده اند. وقتی به کارکنان تان نشان می دهید که برای رشد آنها اهمیت قائل هستید، آنها نیز با تعهد و عملکرد بهتر، این سرمایه گذاری شما را جبران خواهند کرد.

گذر از سکوت: هنر قدردانی هوشمندانه

یکی از اساسی ترین نیازهای انسان، دیده شدن و ارزشمند شمرده شدن است. با این حال، در بسیاری از محیط های کاری، قدردانی یک کالای کمیاب است. مدیران اغلب گمان می کنند که پرداخت حقوق در پایان ماه، برای تشکر کردن کافی است. این در حالی است که تحقیقات بارها و بارها نشان داده که یکی از دلایل اصلی ترک شغل، احساس قدرنشناسی است.

مطلب مرتبط: 4 راهکار برای فرهنگ همکاری و تعامل را در شرکت

اما قدردانی موثر، فراتر از یک «ممنونم» کلی یا اهدای جایزه «کارمند نمونه ماه» است. قدردانی واقعی باید مشخص، صادقانه و به موقع باشد. به جای اینکه بگویید «کارت عالی بود»، بگویید «روشی که برای حل آن مشکل پیچیده در پروژه به کار بردی، فوق العاده خلاقانه بود و باعث شد دو روز در زمان صرفه جویی کنیم». 

این نوع بازخورد مشخص به فرد نشان می دهد که شما واقعا به کار او توجه کرده اید. همچنین، فرهنگ قدردانی را از حالت عمودی (مدیر به کارمند) خارج کرده و آن را به صورت افقی (همکار به همکار) نیز ترویج دهید. یک تشکر ساده از طرف یک هم تیمی، گاهی اوقات تاثیر بیشتری از یک ایمیل رسمی از سوی مدیر دارد.

ترک کنترل: بخشیدن استقلال و اعتماد

هیچ چیز به اندازه یک مدیر کنترل گر یا میکرو منیجر، تعهد و خلاقیت را در یک تیم نمی کشد. وقتی شما در تمام جزییات کار یک کارمند دخالت می کنید، به طور غیرمستقیم سه پیام خطرناک به او می دهید: «من به تو اعتماد ندارم»، «من فکر نمی کنم تو به اندازه کافی باهوش باشی» و «نتیجه کار مهم نیست، مهم این است که به روش من انجام شود». این رویکرد، یک کارمند باانگیزه را به یک ربات بی اراده تبدیل می کند.

رهبران بزرگ به جای کنترل کردن، توانمند می سازند. آنها مسیر و هدف نهایی را به وضوح مشخص می کنند، منابع لازم را در اختیار تیم قرار می دهند و سپس، یک قدم به عقب برمی دارند و به افراد اجازه می دهند تا خودشان بهترین راه برای رسیدن به آن هدف را پیدا کنند. این به معنای رها کردن نیست. 

این به معنای اعتماد کردن است. فرهنگ مشهور «آزادی و مسئولیت» در شرکت نتفلیکس، بر همین پایه بنا شده است. وقتی به افراد باهوش، استقلال می دهید، آنها شما را با نتایج شان شگفت زده خواهند کرد. این حس مالکیت و اختیار، یکی از قدرتمندترین محرک های تعهد است.

آن سوی مدیریت: ایجاد ارتباطی انسانی

در نهایت، یک حقیقت انکارناپذیر وجود دارد: مردم، شرکت ها را ترک نمی کنند؛ آنها مدیران بد را ترک می کنند. مدیر مستقیم یک فرد، مهمترین نماینده شرکت در نظر اوست و بیشترین تاثیر را بر تجربه روزمره و سطح تعهد او دارد. یک مدیر می تواند بااستعدادترین فرد را بی انگیزه کند یا از یک کارمند معمولی، یک ستاره بسازد.

مدیران بزرگ، خود را رئیس نمی دانند؛ آنها خود را یک مربی می دانند. آنها به طور منظم با اعضای تیم شان گفت وگو می کنند، نه برای بازخواست، بلکه برای شنیدن، راهنمایی کردن و برداشتن موانع از سر راه آنها. آنها به جای تمرکز بر ضعف ها، روی نقاط قوت افراد سرمایه گذاری می کنند. آنها با اعضای تیم شان یک ارتباط واقعی و انسانی برقرار می کنند و به یاد دارند که پشت هر عنوان شغلی، یک انسان با امیدها، ترس ها و دغدغه های شخصی وجود دارد. این همدلی و این ارتباط انسانی، چسبی است که تیم را حتی در سخت ترین شرایط نیز در کنار هم نگه می دارد.

مطلب مرتبط: تعهد سازمانی در سازمان‌های امروزی

سخن پایانی

روشن کردن موتور تعهد در سازمان، یک پروژه یک شبه یا وظیفه صرف بخش منابع انسانی نیست. این یک فلسفه رهبری است که باید در تار و پود فرهنگ سازمان تنیده شود. این فرآیند با اتصال کارهای روزمره به یک هدف بزرگ تر آغاز می شود، با فراهم کردن فرصت های رشد ادامه می یابد، با قدردانی هوشمندانه تقویت می شود، با دادن استقلال جان می گیرد و در نهایت، با یک رهبری انسانی و دلسوز به اوج می رسد. سازمان هایی که این اصول را جدی می گیرند، نه تنها بهترین استعدادها را به خود جذب و آنها را حفظ می کنند، بلکه به سطحی از نوآوری و بهره وری دست می یابند که رقبای شان فقط می توانند رویای آن را در سر بپرورانند.

منابع:

https://www.usatoday.com