عدالت در سازمان‌ها

از زمانی که بشر خود را شناخته است یکی از آرزوهای مهمش این بوده که عدالت در جامعه برقرار شود، هر چند کسانی بوده‌اند که اجرای عدالت را به زیان خود می‌دانسته‌اند لذا در مسیر اجرای آن مانع‌تراشی کرده‌اند، افرادی چون سقراط، افلاطون، ارسطو و بسیاری از مکتب‌های فلسفی و اجتماعی هر کدام در خصوص عدالت نظریه‌پردازی کرده‌اند به طوری که اندیشمندان معاصر چون جان رالز و جی‌استیسی آدامز در این خصوص به بحث و بررسی پرداخته‌اند.

عموما در سازمان‌ها سه نوع عدالت را مدنظر قرار داده‌اند که عبارتند از عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی.

در عدالت توزیعی، افراد خواهان این هستند که در برابر کار انجام شده حقوق و پاداش منصفانه‌ای دریافت دارند یا اگر حقوق و مزایای خود را با همکاران خود مقایسه کنند به این نتیجه برسند که هم‌تراز با کاری که هر کس انجام داده، دریافتی‌ها تنظیم شده‌ است.

بر این مبنا «جی‌استیسی آدامز» معتقد است کارکنان کاری را که برای سازمان انجام می‌دهند با حقوق و مزایا و پاداش‌های دریافتی خود می‌سنجند و انتظار دارند ورودی‌هایشان (تلاش و فعالیت‌هایشان) متناسب با خروجی‌هایشان (حقوق و مزایا و پاداش دریافتی) در مقایسه با همکارانشان باشد. همچنین آنها انتظار دارند افراد به نسبت کاری که برای سازمان انجام می‌دهند از ارتقای و ارزیابی عملکرد مناسب برخوردار شوند و در سازمان دارای ارج و قرب باشند.

در خصوص عدالت رویه‌ای هم قضیه به این ترتیب است که اگر دو نفر از کارکنان کار مساوی داشته باشند ولی حقوق و مزایای آنها با هم برابر نباشد، در این صورت سازمان سعی می‌کند به روش دیگری فردی را که از حقوق و مزایای کمتری برخوردار است جبران کند تا نسبت دریافتی‌هایش با نفر دیگر برابری داشته باشد.

در عدالت تعاملی هم رفتاری که با کارکنان صورت می‌پذیرد لازم است به لحاظ احترام، مشارکت، توجه و غیره نسبتی از تعادل و تناسب را در خود داشته باشد به طوری که افراد احساس کنند در سازمان به لحاظ رفتاری میان آنها تبعیض وجود ندارد.

به این ترتیب، چنانچه سازمانی بخواهد عدالت را در میان کارکنان خود جاری کند لازم است که به مجموعه این سه نوع عدالت توجه ویژه داشته باشد و آنها را در ارتباط با کارکنان به کارگیرد.  چنانچه کارکنان نسبت به برقراری عدالت در سازمان خود دچار تردید باشند و احساس تبعیض کنند، این احساس را در روند کاری خود دخالت می‌دهند، به طوری که از کمیت و کیفیت کار خود می‌کاهند، غیبت می‌کنند، تنش و تعارض به وجود می‌آورند و سرانجام ممکن است سازمان را ترک کنند.

از این نظر، سازمان‌ها باید توجه داشته باشند که کارکنان دریافتی‌های خود را با دیگر همکاران خود مقایسه می‌کنند و چنانچه داده‌ها و ستانده‌های خود را متناسب ببینند از احساس رضایت برخوردار می‌شوند، ولی اگر دریافتی‌های خود را به نسبت کاری که به سازمان ارائه کرده‌اند در مقایسه با همکارانشان کمتر ببینند عکس‌العمل منفی از خود بروز می‌دهند.