فرصت امروز: هنوز چند ماه بیشتر از تعیین حداقل دستمزد سال ۱۴۰۵ نگذشته که بحث بازنگری آن دوباره به شورای عالی کار رسیده است. در نشست اخیر شورا مقرر شده کمیته مزد تشکیل شود و موضوع دستمزد امسال بار دیگر مورد بررسی قرار گیرد. این اتفاق در شرایط عادی شاید عجیب به نظر برسد؛ حداقل دستمزد معمولاً برای یک سال تعیین میشود و بنگاه و نیروی کار نیز براساس همان عدد برنامهریزی میکنند. اما وقتی سرعت افزایش قیمتها بالا باشد، یک سؤال اساسی مطرح میشود: آیا تعیین دستمزد برای یک سال کامل هنوز با واقعیت اقتصاد تورمی سازگار است؟
این پرسش را نباید فقط به اختلاف همیشگی کارگر و کارفرما تقلیل داد. مسئله بنیادیتر، فاصله میان «دستمزد اسمی» و «دستمزد واقعی» است. دستمزد اسمی همان عددی است که در فیش حقوقی نوشته میشود؛ دستمزد واقعی نشان میدهد با آن پول چه مقدار کالا و خدمات میتوان خرید. ممکن است حقوق یک کارگر از فروردین تا اسفند حتی یک تومان کاهش پیدا نکند، اما اگر در همین مدت قیمت کالاها مرتباً افزایش یابد، قدرت خرید او ماه به ماه کمتر میشود.
آخرین گزارش رسمی مرکز آمار از تورم تیرماه، تورم سالانه کشور را حدود ۶۶ درصد نشان میدهد. در چنین محیطی، فاصله میان زمانی که دستمزد تعیین میشود و زمانی که کارگر آن را دریافت و خرج میکند اهمیت بسیار بیشتری پیدا میکند.
فرض کنیم فردی در ابتدای سال ماهانه ۳۰ میلیون تومان درآمد داشته باشد و سبد کالا و خدمات مورد نیاز خانوارش نیز تقریباً همین مقدار هزینه داشته باشد. اگر هزینه همان سبد طی ماههای بعد ۲۰ درصد افزایش پیدا کند اما حقوق ثابت بماند، فرد همچنان ۳۰ میلیون تومان دریافت میکند ولی برای خرید سبد قبلی به ۳۶ میلیون تومان نیاز دارد. هیچ رقمی از حقوق او کم نشده، اما قدرت خریدش تقریباً یکششم کاهش یافته است.
این همان چیزی است که میتوان آن را «مالیات پنهان تورم» نامید. تورم بدون آنکه عدد قرارداد کار را تغییر دهد، بخشی از ارزش واقعی درآمد را میگیرد. هرچه تورم بالاتر باشد، این فرسایش سریعتر اتفاق میافتد و در نتیجه تعیین دستمزد برای دورههای طولانی دشوارتر میشود.
اگر حقوق را بالا ببریم، مسئله حل میشود؟
در نگاه اول راهحل ساده به نظر میرسد: اگر قیمتها بالا رفتهاند، دستمزد را نیز دوباره افزایش دهیم. اما از اینجا طرف دیگر معادله ظاهر میشود؛ بنگاه.
دستمزد برای خانوار «درآمد» است، اما برای بنگاه «هزینه تولید». کارخانه یا فروشگاهی که ابتدای سال براساس سطح مشخصی از هزینه نیروی انسانی بودجه نوشته، قرارداد بسته و قیمت محصول تعیین کرده است، با افزایش دوباره دستمزد باید منابع تازهای پیدا کند. اگر بتواند قیمت محصول را افزایش دهد، بخشی از هزینه به مشتری منتقل میشود. اگر امکان افزایش قیمت وجود نداشته باشد، حاشیه سود کاهش پیدا میکند و اگر بنگاه از قبل حاشیه سود محدودی داشته باشد، ممکن است استخدام را کاهش دهد یا حتی تعدیل نیرو کند.
به همین دلیل اقتصاد دستمزد با یک تعارض واقعی روبهروست. اگر دستمزد از تورم بسیار عقب بماند، قدرت خرید نیروی کار کاهش مییابد و تقاضای مصرفی اقتصاد ضعیف میشود. اگر دستمزد بدون توجه به بهرهوری و توان مالی بنگاه به سرعت افزایش یابد، هزینه تولید بالا میرود و میتواند به کاهش اشتغال یا افزایش قیمت منجر شود.
راهحل بنابراین نمیتواند صرفاً انتخاب میان «افزایش مزد» و «عدم افزایش مزد» باشد. سؤال مهمتر این است که چگونه میتوان سازوکاری ساخت که قدرت خرید نیروی کار را تا حد ممکن حفظ کند، بدون آنکه هزینهای ایجاد کند که خود به تورم یا کاهش اشتغال منجر شود؟
این همان جایی است که مفهوم بهرهوری وارد بحث میشود. در یک اقتصاد سالم، افزایش پایدار دستمزد واقعی در بلندمدت باید با افزایش بهرهوری نیروی کار همراه باشد. اگر یک کارگر در هر ساعت محصول یا ارزش بیشتری تولید کند، بنگاه میتواند دستمزد بیشتری پرداخت کند بدون آنکه الزاماً قیمت محصول را افزایش دهد. اما اگر دستمزد سریعتر از بهرهوری رشد کند، تفاوت باید از جایی تأمین شود؛ یا سود بنگاه کاهش مییابد، یا قیمت محصول افزایش پیدا میکند یا تعداد نیروی کار کم میشود.
اقتصاد ایران البته با مسئله دشوارتری مواجه است، زیرا بخش مهمی از افزایش هزینه زندگی نه از افزایش دستمزد، بلکه از تورم پولی، ارزی و سایر شوکهای هزینهای ناشی میشود. در چنین شرایطی انتظار اینکه کارگر تمام هزینه بیثباتی اقتصاد کلان را با کاهش قدرت خرید خود تحمل کند، منطقی نیست. از طرف دیگر نمیتوان از بنگاه نیز انتظار داشت هر چند ماه یک بار افزایش هزینهای را بپذیرد که خودش در ایجاد آن نقشی نداشته است.
آیا زمان خداحافظی با مزد کاملاً سالانه رسیده است؟
یکی از گزینههایی که در اقتصادهای تورمی قابل بررسی است، شاخصبندی دستمزد یا Wage Indexation است؛ یعنی دستمزد در فواصل مشخص براساس یک شاخص از پیش تعیینشده تعدیل شود. برای مثال میتوان مقرر کرد اگر تورم تجمعی از سطح مشخصی بالاتر رفت، بخشی از اختلاف قدرت خرید به صورت خودکار جبران شود.
مزیت چنین مدلی پیشبینیپذیری است. کارگر میداند اگر تورم از آستانه تعیینشده عبور کند، سازوکار مشخصی برای تعدیل وجود دارد و لازم نیست هر بار مذاکرات پرتنش تازهای آغاز شود. کارفرما نیز از قبل فرمول را میداند و میتواند سناریوی هزینه نیروی انسانی را در بودجه خود لحاظ کند.
اما شاخصبندی کامل خطر دارد. اگر هر افزایش قیمت بلافاصله و به طور کامل وارد دستمزد شود، ممکن است اقتصاد درگیر چیزی شود که اقتصاددانان آن را مارپیچ دستمزد ـ قیمت مینامند. قیمتها افزایش پیدا میکنند، دستمزدها متناسب با آن بالا میروند، هزینه بنگاه افزایش مییابد، بنگاه قیمت را بیشتر بالا میبرد و دوباره مطالبه افزایش دستمزد ایجاد میشود. البته وجود چنین چرخهای در هر شرایطی قطعی نیست و منشأ اولیه تورم اهمیت دارد، اما طراحی سازوکار تعدیل باید این ریسک را در نظر بگیرد.
به همین دلیل گزینه معقولتر میتواند تعدیل جزئی و مشروط باشد. مثلاً مزد همچنان سالانه تعیین شود، اما اگر تورم تجمعی در میانه سال از یک آستانه مشخص عبور کرد، شورای عالی کار موظف به بازبینی شود. حتی در آن صورت نیز لازم نیست صددرصد تورم به مزد منتقل شود؛ وضعیت اشتغال، بهرهوری، سودآوری بنگاهها و شرایط اقتصاد کلان میتواند در فرمول لحاظ شود.
راه دیگر، جداکردن «دستمزد پایه» از «کمک هزینه جبرانی تورم» است. در این مدل، ساختار اصلی مزد برای سال ثابت میماند اما در شرایط تورمی شدید، پرداختی موقت یا متغیری برای جبران بخشی از افت قدرت خرید در نظر گرفته میشود. این روش نیز بدون اشکال نیست، اما انعطاف بیشتری نسبت به تغییر چندباره کل ساختار دستمزد ایجاد میکند.
موضوع دیگری که معمولاً در بحث مزد فراموش میشود، تفاوت بنگاههاست. توان پرداخت یک شرکت بزرگ پتروشیمی با یک کارگاه پنجنفره یکسان نیست. افزایش یکسان حداقل مزد ممکن است برای شرکت اول سهم کوچکی از هزینه باشد اما برای کسبوکار کوچک بخش بزرگی از حاشیه سود را از بین ببرد. بنابراین هر سیاست مزدی باید اثر خود بر بنگاههای کوچک و متوسط را جداگانه بسنجد؛ همان بنگاههایی که بخش قابل توجهی از اشتغال را ایجاد میکنند.
این موضوع درباره مناطق مختلف کشور نیز صادق است. هزینه مسکن، حملونقل و زندگی در تهران با بسیاری از شهرهای کوچک یکسان نیست، در حالی که حداقل مزد ملی تقریباً یک معیار واحد ایجاد میکند. بحث دستمزد منطقهای سالهاست مطرح است، اما اجرای آن نیز پیچیدگیهای جدی دارد و اگر طراحی نامناسبی داشته باشد میتواند به مهاجرت نیروی کار یا حتی سوءاستفاده بنگاهها منجر شود.
با این حال همه این گزینهها نشان میدهند مسئله اصلی دیگر صرفاً «عدد مزد» نیست؛ مدل تعیین مزد است.
اگر اقتصاد برای سالهای متوالی با تورم بالا روبهرو باشد، قراردادی که قیمت نیروی کار را در یک روز مشخص برای ۱۲ ماه آینده ثابت میکند، به تدریج از واقعیت اقتصادی فاصله میگیرد. همانطور که بسیاری از بنگاهها دیگر نمیتوانند قیمت مواد اولیه یا قراردادهای خود را برای یک سال ثابت نگه دارند، منطقی است درباره طول دوره اعتبار تصمیم مزدی نیز دوباره فکر شود.
البته هیچ فرمول مزدی نمیتواند جای ثبات اقتصاد کلان را بگیرد. اگر تورم مهار نشود، افزایشهای مکرر حقوق فقط تلاش برای دویدن پشت سر قیمتها خواهد بود. ممکن است قدرت خرید برای مدتی جبران شود، اما موج بعدی تورم دوباره همان فاصله را ایجاد میکند. راهحل بنیادی، کاهش پایدار تورم است؛ سیاست مزد فقط میتواند نحوه تقسیم هزینه تورم میان نیروی کار و بنگاه را مدیریت کند.
از همین رو بحث امروز شورای عالی کار میتواند فرصتی برای پرسیدن سؤالی بزرگتر باشد. به جای اینکه هر بار فقط درباره چند درصد افزایش حقوق مذاکره کنیم، شاید وقت آن رسیده باشد که درباره سازوکاری صحبت کنیم که در آن تورم، بهرهوری، توان بنگاه و قدرت خرید خانوار در یک فرمول قابل پیشبینی کنار هم قرار گیرند.
در اقتصاد با تورم پایین، تعیین مزد سالانه کاملاً قابل دفاع است. اما وقتی قیمتها در طول یک سال تغییرات بسیار بزرگی تجربه میکنند، حقوقی که در فروردین مناسب به نظر میرسد ممکن است چند ماه بعد معنای اقتصادی متفاوتی داشته باشد.
مسئله این نیست که هر سه ماه حقوق را افزایش دهیم. مسئله این است که دیگر نمیتوان فرض کرد ارزش واقعی یک حقوق ثابت، از فروردین تا اسفند ثابت میماند.