ویژگی های مدیران محبوب میان کارمندان

بازار کار دیگر مثل گذشته نیست. برای دهه ها رابطه میان مدیر و کارمند یک جاده یک طرفه بود. مدیر دستور می داد، کارمند اطاعت می کرد و در ازای این فرمان برداری در پایان ماه حقوقی دریافت می کرد. مدیران فرماندهانی بودند که در اتاق های شیشه ای خود نقشه می کشیدند و از سربازان شان انتظار داشتند که بدون چون و چرا، آن نقشه ها را اجرا کنند. این دوران به پایان رسیده است.

امروزه شاهد یک جابه جایی قدرت بزرگ هستیم. کارمندان، به خصوص نسل های جدیدتر، دیگر خود را مهره های قابل تعویض در یک ماشین بزرگ نمی بینند. آنها به دنبال معنا، رشد، احترام و انعطاف هستند. دیگر صرفا برای حقوق کار نمی کنند؛ آنها برای یک فرهنگ، هدف و مهمتر از همه، برای یک رهبر کار می کنند. مفهوم ریاست در حال رنگ باختن است و جای خود را به مفهوم رهبری می دهد.

این تغییر بسیاری از سازمان ها را غافلگیر کرده است. آنها هنوز با قواعد بازی قدیمی، در یک زمین بازی جدید حضور دارند و نمی دانند چرا بهترین نیروهای شان را از دست می دهند. پاسخ ساده است: استعدادهای برتر، برای یک رئیس کار نمی کنند؛ آنها به یک رهبر تجاری می پیوندند اما این رهبر مدرن که همه آرزوی کار کردن با او را دارند، چه ویژگی هایی دارد؟ 

ما در این مقاله قصد داریم به سوال بالا جواب درست و حسابی دهیم. اگر شما هم دوست دارید اطلاعات تان درباره حوزه مدیریت و رهبری تجاری بیشتر شود، این مقاله مخصوص شماست. 

هنر مربیگری: پرورش دادن استعداد

در مدل سنتی وظیفه مدیر تخصیص وظایف و نظارت بر اجرای صحیح آنها بود. مدیر، یک ناظر سختگیر بود که کارش پیدا کردن خطاها و تصحیح آنها بود. این رویکرد در دنیای امروز نه تنها کارمندان را بی انگیزه می کند، بلکه جلوی هرگونه نوآوری و رشد را نیز می گیرد. مدیران بزرگ دنیای جدید، خود را یک مربی می دانند، نه یک فرمانده.

مطلب مرتبط: راهکارهای مدیریت نوین در عرصه کسب و کار

یک مربی بزرگ، به جای اینکه پاسخ تمام سوالات را به شما بدهد، سوالات درستی از شما می پرسد تا خودتان به جواب برسید. او به جای اینکه روی ضعف های شما تمرکز کند، نقاط قوت تان را شناسایی کرده و به شما کمک می کند تا آنها را به اوج برسانید. او می داند که هدف ما، ساختن یک تیم از افراد وابسته نیست، بلکه پرورش نسلی از رهبران آینده است. 

مدیرانی که در شرکت های پیشرویی مانند گوگل فعالیت می کنند، زمان قابل توجهی از وقت خود را صرف گفت وگوهای یک به یک با اعضای تیم شان می کنند. این جلسات، برای بازخواست و کنترل نیست؛ بلکه برای راهنمایی، شنیدن دغدغه ها و پیدا کردن راه هایی برای رشد فردی و حرفه ای آنهاست. یک مدیر مربی گر، به جای اینکه بگوید چه کار کن، می پرسد چگونه می توانم به تو کمک کنم تا بهترین کارت را انجام دهی؟ این تغییر کوچک در رویکرد، تفاوتی عظیم در نتیجه ایجاد می کند.

ایجاد پناهگاه روانی: ساختن فضایی برای شهامت ورزیدن

تصور کنید در جلسه ای نشسته اید و ایده ای به ذهن تان می رسد که با نظر مدیر یا جمع متفاوت است. آیا آنقدر احساس امنیت می کنید که آن را با صدای بلند مطرح کنید؟ یا از ترس قضاوت شدن، تمسخر یا حتی تنبیه شدن سکوت می کنید؟ پاسخ به این سوال، نشان دهنده میزان امنیت روانی در محیط کار شماست. امنیت روانی، یعنی افراد باور داشته باشند که می توانند بدون ترس از پیامدهای منفی، خودشان باشند، سوال بپرسند، اشتباه کنند و نظر مخالف شان را ابراز کنند.

مدیران بزرگ، معماران اصلی این فضا هستند. آنها به طور فعال، محیطی را ایجاد می کنند که در آن، آسیب پذیری یک نقطه ضعف به شمار نمی رود، بلکه نشانه شجاعت است. آنها وقتی خودشان اشتباه می کنند، به راحتی به آن اعتراف می کنند و با این کار به دیگران نشان می دهند که اشتباه کردن، بخشی از فرآیند یادگیری است، نه یک گناه نابخشودنی. یک رهبر موفق می داند که بزرگ ترین نوآوری ها و بهترین راه حل ها، در فضایی که ترس در آن حاکم است، هرگز متولد نمی شوند. وقتی افراد از شکست نترسند، بیشتر ریسک می کنند و وقتی بیشتر ریسک کنند، احتمال موفقیت های بزرگ نیز بیشتر می شود. خلق امنیت روانی، یک مهارت نرم و لوکس نیست؛ یک ضرورت استراتژیک برای بقا در دنیای پر از عدم قطعیت امروز است.

استاد ارتباط انسانی: دیدن انسان ها، نه منابع صرف

برای دهه ها شرکت ها به کارمندان خود به چشم منابع انسانی نگاه می کردند؛ درست مانند منابع مالی یا منابع فیزیکی. این نگاه خطرناک و غیرانسانی است. کارمندان ماشین هایی نیستند که با ورودی مشخص خروجی معینی تولید کنند. آنها انسان هایی با احساسات، آرزوها، مشکلات و زندگی هایی خارج از محیط کار هستند. مدیرانی که این حقیقت ساده را درک می کنند، یک مزیت رقابتی بزرگ دارند.

مطلب مرتبط: مهمترین چالش های حوزه مدیریت منابع انسانی در عصر حاضر

این مدیران به هنر هوش هیجانی یا EQ مسلط هستند. آنها می توانند احساسات خود و دیگران را درک کنند، با اعضای تیم شان همدلی کنند و رابطه ای بر پایه احترام و درک متقابل بسازند. وقتی یکی از اعضای تیم، روز سختی را سپری می کند، یک مدیر سنتی ممکن است با بی توجهی بگوید مشکلات شخصی ات را در خانه بگذار و بیا سر کار، اما یک رهبر مدرن، با او صحبت می کند، جویای حالش می شود و اگر لازم باشد، انعطاف پذیری لازم را برای حمایت از او به خرج می دهد. 

این مدیران می دانند که قدردانی یک ابزار قدرتمند است، اما نه یک تشکر کلی و بی روح. آنها به طور مشخص و صادقانه، از تلاش های افراد قدردانی می کنند و به آنها نشان می دهند که کارشان دیده می شود و ارزشمند است. این ارتباط انسانی عمیق، وفاداری ای ایجاد می کند که هیچ مبلغی قادر به خرید آن نیست.

قهرمان شفافیت: شکستن جعبه سیاه اطلاعات

در ساختار مدیریتی قدیمی، اطلاعات قدرت بود و مدیران، این قدرت را با پنهان کردن اطلاعات برای خود حفظ می کردند. کارمندان در یک مه غلیظ از عدم قطعیت کار می کردند و نمی دانستند استراتژی کلی شرکت چیست یا تصمیمات مهم بر چه اساسی گرفته می شود. این رویکرد، بی اعتمادی و اضطراب را در سازمان ترویج می دهد. رهبران بزرگ امروزی، قهرمانان شفافیت هستند.

آنها درک می کنند که به اشتراک گذاشتن اطلاعات، نه تنها چیزی از قدرت آنها کم نمی کند، بلکه با ایجاد حس مالکیت در میان کارکنان، قدرت کل تیم را افزایش می دهد. آنها در مورد چالش ها، شکست ها و پیروزی های شرکت با صداقت صحبت می کنند. وقتی کارکنان بدانند که شرکت به کدام سمت حرکت می کند و نقش آنها در این مسیر چیست، احساس می کنند بخشی از یک داستان بزرگ تر هستند. شرکت نرم افزاری بافر  (Buffer) که به دلیل شفافیت رادیکال خود مشهور است، حتی حقوق تمام کارمندانش را به صورت عمومی منتشر می کند. شاید این سطح از شفافیت برای هر شرکتی مناسب نباشد، اما اصل ماجرا یکی است: هر چه دیوار میان مدیران و کارمندان کوتاه تر و شیشه ای تر باشد، اعتماد در آن سازمان ریشه های عمیق تری خواهد دواند.

حامی بزرگ استقلال: اعتماد کردن و کنار کشیدن

هیچ چیز به اندازه یک مدیر کنترل گر یا میکرو منیجر، روحیه و خلاقیت یک کارمند را نابود نمی کند. این مدیران به دلیل عدم اعتماد به تیم شان، در تمام جزییات دخالت کرده و به جای تمرکز بر نتایج، روی فرآیندها وسواس به خرج می دهند. این کار نه تنها توهین آمیز است، بلکه این پیام را به کارمند می دهد که تو به اندازه کافی باهوش یا مسئولیت پذیر نیستی تا کارت را به تنهایی انجام دهی.

رهبران الهام بخش در جهت کاملا معکوس حرکت می کنند. آنها بهترین افراد را استخدام می کنند، مسیر کلی و اهداف را به روشنی برای شان ترسیم می کنند و سپس، از سر راه کنار می روند و به آنها اجازه می دهند تا خودشان راه رسیدن به آن اهداف را پیدا کنند. این به معنای رها کردن تیم نیست؛ آنها همیشه به عنوان یک مربی و منبع حمایتی در دسترس هستند، اما آنها به تخصص و حرفه ای بودن تیم شان اعتماد می کنند. شرکت هایی مانند نتفلیکس، با ارائه آزادی و مسئولیت به کارکنان شان، به آنها این امکان را می دهند که بهترین تصمیم ها را برای شرکت بگیرند. این استقلال، نه تنها منجر به نوآوری بیشتر می شود، بلکه حس رضایت شغلی و تعهد را در کارکنان به شدت افزایش می دهد.

مطلب مرتبط: مدیران موفق چه ویژگی هایی دارند

سخن پایانی

دوران مدیریت برمبنای ترس و کنترل، برای همیشه به پایان رسیده است. امروزه، مدیریت یک هنر است، نه یک علم خشک. این هنرِ درک کردن انسان ها، الهام بخشیدن به آنها و ساختن محیطی است که در آن، همه بتوانند بهترین نسخه از خودشان باشند. مدیرانی که این پنج ویژگی را در خود پرورش می دهند، نه تنها بهترین استعدادها را جذب و حفظ خواهند کرد، بلکه کسب وکارهایی خواهند ساخت که نه فقط سودآور، بلکه انسانی و پایدار هستند. 

منابع:

https://www.usatoday.com