چرا برخی از شرکت های بزرگ، شرط مدرک تحصیلی را از پروسه استخدام حذف می کنند

بازار رقابتی نیروی کار ماهر باعث شده که شرکت ها مدرک دانشگاهی را به عنوان تنها معیار مقبول اثبات مهارت های متقاضیان شغلی نپذیرند.

برای استخدام شدن در بسیاری از شرکت ها، ارائه مدرک تحصیلی یکی از نخستین شرایط احراز صلاحیت است. طبق گزارش دفتر آمار جهانی کارگران که در ماه ژوئن سال ۲۰۱۷منتشر شد، ۳۷درصد مشاغل به مدارک تحصیلی عالی تر از متوسطه نیاز دارند. رایج ترین مدرک تحصیلی مورد درخواست نیز مدرک دوره کارشناسی است. اما حالا بسیاری از کارشناسان می گویند وقت آن رسیده که مدرک تحصیلی را از شرایط استخدامی حذف کنیم، به جز در مواردی که به طور خاص کسب مدرک از ضروریات حرفه ای محسوب می شود.

جوزف بی فولر، استاد مدیریت دانشکده کسب و کار هاروارد، معتقد است که دلایل کاملا موجهی برای کنار گذاشتن شرط مدرک تحصیلی وجود دارد. در درجه اول، شرکت ها با یک سوال اصلی روبه رو هستند. آیا بین حقوقی که می توانند بابت یک استخدام بپردازند و پاسخی که از بازار کار دریافت می کنند، تعادل وجود دارد؟ و واقعیت مهم دیگر این است که بسیاری از مطالبی که در دانشگاه تدریس می شود، کاربردی در مشاغل شرکت ها ندارند.

مدرک گرایی و تورم تحصیلی

فولر و همکارانش در مقاله ای با عنوان «چگونه تورم آکادمیک بازار رقابتی کار آمریکا را تضعیف کرده است» توضیح می دهند که درخواست مدرک تحصیلی برای مشاغلی که واقعا به تحصیلات عالی نیاز ندارد، کارآمدی و بهره وری بازار نیروی کار را پایین آورده است. گویی شرکت ها عادت کرده اند که مدرک کارشناسی را مانند مهارت های ارتباطی کلامی و کتبی، توانایی حل مسئله و سایر توانایی های عمومی، در لیست شرایط استخدامی خود لحاظ کنند. اما درحالی که رهبران به شدت تلاش می کنند استعدادهای برتر را به تیم خود جذب کنند، باید نگاه بسیار جامع تری به صلاحیت کارجویان داشته باشند: همه افرادی که دوره های رسمی و غیررسمی آکادمیک را به پایان برده اند، یا در دوره های آموزش حرفه ای و تکنیکی شرکت کرده اند، یا دانش و مهارت خود را از انجمن ها و گروه های صنفی کسب کرده اند.

مطلب مرتبط: استراتژی‌های استخدام برای جذب بهترین‌ها

گزارش فولر به شکاف مدرک اشاره می کند، یعنی تفاوت بین شغل هایی که مستلزم یک مدرک دانشگاهی هستند و افرادی که در آن صنعت، مدرک گرفته اند. فولر در این گزارش بیش از ۲۶میلیون پست شغلی را در صنایع مختلف تجزیه وتحلیل کرده است و در بخشی از استنتاج خود می گوید: به عنوان مثال در سال ۲۰۱۶ تقریبا ۶۷درصد پست هایی که برای استخدام سرپرست تولید منتشرشده بودند، در فهرست الزامات خود مدرک دانشگاهی را نیز ذکر کرده بودند، درحالی که تنها ۱۶درصد از سرپرستان تولید استخدام شده، مدرک دانشگاهی داشتند. آنالیز ما نشان می دهد که بیش از 6میلیون شغل در معرض ریسک تورم تحصیلی و مدرک گرایی قرار دارند.

روند جدید استخدام

گرچه هنوز اغلب شرکت ها تمایلی به کنار گذاشتن شرط مدرک تحصیلی نشان نداده اند، ولی برخی از شرکت های بزرگ و برتر جهان در حال تغییر فاکتورهای استخدامی خود هستند. پیج مکینری، معاون منابع انسانی سازمان انتشاراتی پنگوئن راندوم هاوس می گوید که آنها از مدت ها پیش شروط مدرک گرایی را از پروسه های استخدامی حذف کردند. این سازمان در پست های دعوت به همکاری، از متقاضیان درخواست می کند «مدرک دانشگاهی یا تجربه کاری هم سطح با آن» را ارائه دهند. به جز مشاغل خاصی نظیر حسابداری رسمی یا وکالت که به مدرک تایید شده نیاز دارند، متقاضیان شغلی در هیچ یک از شعب این سازمان، مجبور نیستند گواهی تحصیلات عالی ارائه دهند.

شرکت خدمات حرفه ای EY نیز گرچه هنوز در کشور آمریکا شرط تحصیلات دوره کارشناسی را لحاظ می کند، ولی از سال ۲۰۱۶ این شرط را برای استخدام در کشور انگلیس حذف کرده است. لری نش، مدیر بخش استخدام EY می گوید این شرکت پس از تحقیقات گسترده خود، به این نتیجه رسیده که شاخص هایی نظیر قابلیت های فردی و پتانسیل های آتی، نقش بیشتری در موفقیت شرکت ایفا می کنند. بااین حال به نظر نمی رسد دفتر آمریکا، هنوز برنامه ای برای کنار گذاشتن شرایط تحصیلی داشته باشد.

شرکت IBM نیز از ۱۸ ماه پیش، تحقیقاتی را در زمینه شکاف مهارت ها و سایر مسائل استخدام آغاز کرد. این شرکت که نگران بود نتواند استعدادهای موردنیاز خود را بیابد، تصمیم گرفت شرط مدرک کارشناسی را کنار بگذارد و به شاخص های دیگری روی بیاورد. کلی جردن، رهبر جدید بخش نیروی انسانی IBM می گوید: ما بررسی کردیم که از چه راه هایی می توانیم نیروهای ماهر و واجد صلاحیت را بیابیم. کالج های عمومی، کمپ های تکنولوژی و تعامل با شرکت های درحال توسعه، منابع خوبی برای تامین نیرو محسوب می شوند. ضمن اینکه به یک برنامه درون سازمانی هم برای توسعه مهارت های کارکنان نیاز داشتیم. به همین دلیل دوره های جدید کارآموزی را برگزار کردیم.

حدود ۱۵درصد از استخدام های جدید IBM، مطابق با برنامه های جدید صورت گرفته اند که New Collar یا «یقه جدیدها» نامیده می شوند.

چالشی برای کارفرمایان

دکتر جف استرول، استاد دانشگاه جورج تاون، تاثیر تحصیلات و خروجی های بازار نیروی کار را مورد تجزیه وتحلیل قرار می دهد. او معتقد است که در بازار کار امروزی، کارفرمایی که به دنبال جذب یک نیروی متخصص است، نمی تواند مطمئن باشد که مدارک و گواهینامه های آموزشی، نشانگر مجموعه قابلیت ها و مهارت های موردنیاز او است. از طرف دیگر، تنها ۴۲درصد از مدارک دانشگاهی پتانسیل بالایی برای رشد کارمندان و درآمدزایی آتی آنها دارند. بسیاری از این استخدام ها، بن بست حرفه ای کارمندان هستند. به همین دلیل دکتر استرول علاقه مند است داده های بیشتری از نتایج بلند برنامه های استخدامی «یقه جدید» را تحلیل کند.

فولر معتقد است شرکت ها به جای شکایت کردن از کمبود نیروی کار متخصص، بهتر است اقدام موثری در این زمینه انجام دهند. آنها درنهایت مجبور می شوند شرایط و احتمالات جدیدی را تجربه کنند. ولی هنوز موانع دیگری نیز در این راه وجود دارد. برنامه های آموزشی شغلی، برنامه های کارآموزی رسمی و برنامه های همکاری با دانشگاه ها، در صورتی می توانند مفید واقع شوند که از سرمایه گذاری کافی و تعهد بلندمدت کارفرما برخوردار شوند. به نظر می رسد کارفرمایان تمایلی به این سرمایه گذاری و تعهد ندارند. آنچه کارفرمایان فراموش می کنند این است که حفظ وضعیت موجود، هزینه های پنهان دیگری را به آنها تحمیل می کند، نظیر استعفای کارمندان، پرداخت حقوق و دستمزد بالاتر بابت مدارک غیرضروری و مشکل پر کردن نقش های کلیدی. به همین دلیل کارفرمایان باید به دنبال راه های جدیدی برای جذب کارمندان مستعد باشند.

مطلب مرتبط: کدام مدارک تحصیلی بیشترین بازده مالی را دارند / تلافی نخبه ها

این بدان معنی است که کارفرما، صرفا مدارک و گواهینامه های تحصیلی را به عنوان تنها شرط پیش نیاز استخدام نمی پذیرد، بلکه تلاش می کند کارمندانی ماهر و بااستعداد را که با فرهنگ سازمانی شرکت او هماهنگ هستند، جذب کند. اگر کارفرما به این سرمایه گذاری تن ندهد، مزیت بازار رقابتی نیروی کار را که در آن بهترین شرکت ها، با پرداخت دستمزد مطلوب و بالا خودنمایی می کنند، از دست خواهد داد.