مدیریت تغییر و رویارویی با مقاومت کارکنان در برابر تغییر

سازمان‌ها که قبلا در یک محیط پایدار به سر می‌بردند، امروزه به‌طور مداوم با تغییرات همه‌جانبه روبه‌رو هستند. این تغییرات در حوزه‌های تکنولوژی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی به سرعت سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد.در این شرایط، سازمان‌ها ناچارند برای حفظ بقا خود را با تغییرات هماهنگ کنند و کارکنان را هم با این تغییرات همراه سازند.
در مدیریت تغییر ضروری است که:

در وهله اول، حالت مطلوب مورد نیاز را شناسایی کرد.در وهله دوم، به بررسی وضعیت موجود پرداخت.در وهله سوم، شکاف بین وضع موجود و وضع مطلوب را مشخص کرد. برای این منظور کارکنان لازم است از باورهای پیشین خود فاصله بگیرند و ایده‌های جدید را جایگزین آنها کنند.برای اینکه در باورهای کارکنان تغییرات حاصل شود، نیاز است که آنها نسبت به وضع موجود سازمان دچار تردید بشوند و آن را مورد پرسش قرار دهند. لذا مدیران لازم است وضعیت بهینه را آنچنان در چشم‌انداز پرسنل قرار دهند که عبور از وضع موجود به وضع مطلوب خواسته آنها شود.

بدیهی است کارکنانی که به وضع موجود عادت کرده‌اند و نسبت به آن تعلق خاطر دارند در برابر تغییرات از خود مقاومت نشان دهند، چون آنها نسبت به وضعیت جایگزین دچار نگرانی هستند. ممکن است آنها قدرتی یا مزایایی داشته باشند که می‌ترسند اگر شرایط موجود تغییر پیدا کند این قدرت یا مزایا را از دست بدهند. در این حالت، کسانی که بانی مدیریت تغییرات هستند باید از عصبانیت و تندروی دوری کنند و به جای آن برای افرادی که از تغییرات حمایت می‌کنند روش پاداش‌دهی و تقویت را به کار ببرند.
برای کاهش مقاومت در برابر تغییرات باید:

1- اهداف سازمان از تغییرات برای کارکنان توضیح داده شود.
2- کارکنان در فرآیند تغییرات مشارکت داده شوند.
3- از مشارکت کارکنان در فرآیند تغییر تقدیر صورت پذیرد.
4- به افرادی که از تغییر حمایت می‌کنند و با آن همگام می‌شوند، پاداش داده شود.

برای آنکه تغییرات با موفقیت بیشتری به اجرا درآیند لازم است افرادی را که نقش کلیدی در سازمان دارند به روند تغییرات جلب کرد. افرادی را که از تغییرات ناخشنود هستند باید با دلیل و مدرک به روند تغییرات مطمئن ساخت.افرادی که از وضع موجود راضی نیستند ولی از اهداف تغییرات هم بی‌خبرند باید با اطلاع‌دهی به‌هنگام آنها را یاری داد که مزایای تغییرات را درک کنند. باید توجه داشت ممکن است افرادی که حاضر نیستند وضعیت مالوف خودشان را ترک کنند از خود دلواپسی یا عصبانیت و حتی تهاجم رفتاری نشان دهند و در نتیجه در روند تغییرات اختلال به وجود آورند. باید این شرایط را پیش‌بینی کرد و با اطلاع‌دهی به‌موقع و از روی دلسوزی این افراد را نسبت به آینده امیدوار کرد و نگذاشت آنها با تنش رفتاری در برابر تغییرات ایستادگی و مقاومت کنند.

یکی دیگر از راه‌هایی که می‌توان از طریق آن مقاومت‌ها را کاهش داد آموزش دادن به‌موقع و پیش از انجام تغییرات است. در این حالت می‌توان هم آموزش‌های رسمی را برقرار ساخت و هم به طور غیررسمی و از طریق محفل‌های دوستانه به آموزش پرسنل پرداخت. اطلاع‌دهی به‌موقع هم باعث خواهد شد شایعاتی که در این‌گونه موارد رواج می‌یابد خنثی شوند و از نگرانی‌ها به مقدار زیادی کم کند. بعد از آماده‌سازی پرسنل برای پذیرش تغییرات باید روند اجرای تغییرات را طوری مدیریت کرد که حداقل آسیب را موجب شوند و همچنین زمینه‌های تثبیت شرایط جدید را باید آنچنان فراهم ساخت که کارکنان از روی آگاهی و با درک شرایط نسبت به پذیرش شرایط جدید اقدام کنند.

اگر بخواهیم انجام تغییرات با موفقیت بیشتر همراه باشد لازم است که در وهله اول مدیران خود پیشقدم پذیرش تغییرات باشند و آن را در رفتار و اعمال خود بروز دهند. چون وقتی گفتار مدیریت با رفتار او تطابق داشته باشد، کارکنان زودتر تغییرات را پذیرا می‌شوند و به سمت آن حرکت می‌کنند. چنانچه رفتار و گفتار مدیران که عامل تغییر هستند با هم همخوانی نداشته باشند کارکنان اعتماد خود را نسبت به تغییرات از دست می‌دهند و در برابر آن مقاومت می‌کنند و حتی روشی عکس را در پیش می‌گیرند، امروزه تغییر یک اصل پذیرفته شده در میان مردم است، به‌طوری‌که آنها هر روز با تغییرات مستمر در پیرامون خود روبه‌رو می‌شوند لذا شرایط کلی برای انجام تغییرات مهیاست ولی چنانچه نقش کارکنان در روند تغییرات با دقت مورد توجه قرار گیرد و به آن اهمیت داده شود و این را دانست که بدون همکاری موثر آنان ممکن است اجرای تغییرات ناکام شود، در این صورت نقش مدارا و پاداش‌دهی بیشتر برجسته می‌شود.مدیریت تغییرات یکی از وظایف اصلی مدیران ارشد در شرایط جدید است که چنانچه آنها بتوانند رهبری خود را در این زمینه پررنگ کنند شاهد موفقیت بیشتر مدیریت خود خواهند بود.